공직사회에 선도적으로 경쟁력을 불어넣어 온 서울시가 이번엔 자치단체 최초로 공무원 경력개발에 뛰어들어 분야별 전문직 공무원 시대의 문을 연다.

서울시는 서울시정의 허리 역할을 담당하는 팀장급 5급과 6급 행정직 1,500명을 대상으로 성과 및 변화관리, 소통 통합, 업무추진력 등 업무능력 향상을 도울 역량강화 프로그램(CDP:Career development program)을 하반기 정기 인사(9월)에 맞춰 본격 시행한다고 21일 밝혔다.

높은 경쟁률을 뚫고 어렵게 공직에 입문한 유능한 젊은이들이 불과 몇 년이면 자신의 빛을 잃어버리고 어느 관청에서나 쉽게 만날 수 있는 공무원의 모습으로 변하는 경우가 있었던 것이 사실이다.

개인의 전공과 희망을 제대로 고려하지 못하는 공조직의 현행인사운영 시스템과 순환보직제도의 일반화로 공무원들은 자기 분야에 대한 전문성을 살리지 못하고 복잡다기한 행정환경 속에서 점점 경쟁력을 잃어가고 있는 것이 현실이다.

이러한 공무원조직의 비전문성과 비효율성을 타파하기 위해 민선4기 상시평가제도, 성과포인트제도, 현장시정지원단 운영 등 공직사회 인사혁신을 주도해온 서울시에서 신인사시스템의 완결판으로 경력개발제도를 시행하게 된 것이다.

이번 하반기(9월) 정기인사를 기점으로 본격 시행되는 경력개발제도(CDP : Career Development Program)는 분야별 전문 행정가를 양성하기 위해 서울시 조직에 맞게 새롭게 고안된 인사관리시스템으로 무려 5년간의 전문가 검토, 직원 의견수렴 등을 거쳐 드디어 시행을 눈앞에 두게 되었다.

개인의 전공희망 고려한 보직배치 후 체계적인 보직관리 프로세스 운용

서울시 경력개발제도 도입안에 따르면 공무원 개개인이 자신의 전공 또는 희망을 고려하여 경력경로를 설계하고, 해당 경력개발위원회의 승인을 받은 후 특정 전문분야에서 근무하게 되며, 평가를 통해 인센티브를 부여받는다.

공무원 개인이 전문분야와 목표를 설정하면, 해당 실·본부·국 경력

개발위원회에서 전문분야에 적합한 직원인지를 검토·승인하고, 소관실·본부·국으로 보직을 부여받아 장기적으로 근무하게 된다. 이로 인해 개인의 직무만족도가 높아지고 조직의 역량이 강화되며, 나아가 도시경쟁력이 향상됨으로써 Global Top 5 도시에 이르게 될 수 있을 것으로 기대된다.

경력개발자의 전문역량 강화를 위해 반기별 평가를 실시하여 일정 수준 이상인 경우 경력마일리지를 부여하고, 승진할 때 실적가점으로 활용할 수 있도록 지원함으로써 직원들이 승진을 위해 자리를 옮겨 다녀야 하는 부담을 줄이고, 한 곳에서 오랫동안 근무하면서 전문성을 키울 수 있는 여건을 조성해줄 계획이다.

서울시는 경력개발제도의 본격 시행을 위해 업무를 특성에 따라 16개 전문분야 및 461개 직무로 분류하고, 경력개발제도 운영 방안 등을 마련하였으며, 이에 따른 인사 전보만을 남겨둔 상황이다.

순환보직제로 인한 비전문성·비효율성 타파로 지방정부 역량강화의 선도모델 제시

그 동안 공직사회는 본인의 전공분야나 희망보다는 높은 근무성적평정을 받을 수 있는 부서 등 승진에 유리한 부서로 이동하려는 경향이 심해 행정직의 경우 한 부서에 배치되어 어느 정도 업무에 적응할만하면 다른 부서로 이동하여 직무의 전문성을 확보하기 어려운 시스템이었다.

그러나 앞으로는 여기저기 좋은 자리를 찾아 이동하는 것보다는 한 분야에서 해당 직무의 전문성을 키우며 오래 근무함으로써 경력 마일리지를 획득하는 것이 승진에 훨씬 유리하게 되어 잦은 순환전보로 인한 비효율성을 타파할 수 있을 것으로 기대된다.

특히, 행정의 핵심 분야인 복지나 문화, 일자리 창출과 같은 업무는 날로 그 중요성이 증대되는 반면 과중한 업무량 등으로 인해 담당자가 자주 바뀌게 되어 전문성을 확보하지 못하는 문제점을 경력개발제도의 도입을 통해 극복하고, 지방행정 역량강화의 선도모델을 제시했다.

경력개발제도가 시행됨에 따라 경력마일리지를 부여받기 위해서는 한 직무에서 최소 2년 이상 근무하고, 동일 전문분야 내에서만 이동이 가능하므로 이와 같은 격무·기피부서의 잦은 전보 문제도 완화시켜 조직역량을 강화한다는 것이다.

또한 종전의 전보시스템과 달리 전보 발령 이후에도 직원이 해당 직무에서 최대한 역량을 발휘할 수 있도록 직무역량 교육을 강화하고, 정기적인직무수행 평가를 통해 지속적인 직원 역량 강화에 주력할 계획이다.

특히, 소속직원의 경력개발 관리자인 실·본부·국장의 관심과 적극적인 노력이 필요한 만큼 소속직원 경력개발역량을 MBO의 조직관리 역량지표로 포함하여 실·본부·국장 평가시 반영할 예정이다.

서울시 행정국장은 “공직사회 인적자본 전문화는 조직의 성과를 창의적이고 지속적으로 유지하기 위한 장기플랜이며, 경력개발제도는 민선4기 이후 추진해온 신인사시스템을 완성시키는 제도로 잦은 인사이동이 불가피한 순환보직제가 가진 한계를 극복하고 앞으로 업무의 연속성과 전문성을 지속적으로 강화함으로써 급변하는 미래 행정수요 변화에 유연하게 대비할 수 있을 것으로 기대한다.”고 밝혔다. 

서울본부 = 김정 기자 wjd24fkd@hanmail.net

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